En este contexto de permanente emergencia sanitaria en el que nos hallamos, puede parecer imposible extraer un ápice de positivismo. Sin embargo, aunque suene proverbial, las crisis generan oportunidades; y es innegable que esta difícil situación nos ha permitido explorar nuevas fórmulas de trabajo a distancia que, de no ser por la pandemia, no se habrían concretado hasta dentro de una o dos décadas.
Así pues, la pandemia ha servido de ensayo general al trabajo remoto en las empresas: la asignatura pendiente del teletrabajo en España ha sido aprobada, en su mayoría, por empresas y entidades que ya no conciben un modelo organizativo que no prevea la posibilidad de trabajar a distancia. No cabe duda: el teletrabajo ha llegado para quedarse; y, como no podía ser de otra forma, era necesaria una norma que completase el parco artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que lo regulaba de un modo insuficiente y obsoleto. Por ello, tras largas negociaciones con los agentes sociales, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia, que publica hoy el BOE y que entrará en vigor dentro de 20 días (aunque sin afectar a las empresas que teletrabajen como medida de contención sanitaria derivada de la pandemia).
En líneas generales, la nueva norma se inspira claramente en el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo de la Unión Europea, aunque con ciertas peculiaridades. De entrada, define con más precisión el concepto de trabajo a distancia, planteándolo como aquel que se preste, con carácter regular, fuera del centro laboral (entendiendo como regular un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de tres meses). Por ejemplo, será considerado teletrabajo aquel que se realice fuera de la oficina, al menos, durante día y medio a la semana en un contrato estándar de 40 horas semanales.
Además, el teletrabajo será voluntario, reversible y, en ningún caso, la negativa a trabajar a distancia será causa de despido. La empresa facilitará al trabajador los materiales, medios y equipos necesarios para realizar su labor a distancia y deberá sufragar los costes del teletrabajo vinculados al desarrollo de la actividad laboral, que podrán ser fijados por convenio.
Y, como no podía ser de otra manera, todas las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que aquellas que desempeñen sus funciones presencialmente, tales como retribución, estabilidad en el empleo, horario, formación o promoción profesional. Se garantiza, eso sí, la flexibilidad horaria del trabajador, pudiéndose fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria para el empleado; y, a su vez, se mantiene el sistema de registro horario.
Asimismo, la elección de trabajar a distancia deberá materializarse en un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador, que podrá formar parte del contrato inicial o incoporarse mediante anexo en un momento posterior: de hecho, la norma concede un plazo de tres meses para regularizar las relaciones ya existentes. Además, se deberá elaborar una copia básica del acuerdo para su remisión a la oficina de empleo.
Sin embargo, siendo todos estos elementos importantes, hoy queríamos poner el énfasis en otro apartado de la norma cuya aplicación no parece tan clara: se trata del artículo que permite a las empresas adoptar las medidas técnicas que consideren oportunas de vigilancia y control, para garantizar que los trabajadores cumplan con sus obligaciones laborales. Y decimos que su aplicación no parece tan clara, porque exige del previo cumplimiento de un requisito fundamental: respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y, en especial, sus expectativas razonables de intimidad en el ámbito laboral. Unas expectativas que, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no pueden ser quebrantadas arbitrariamente por el empresario: dicho de otra forma, el poder de control sobre los medios informáticos de la empresa que el empleado utiliza no es ilimitado, y debe estar documentado.
Para garantizar la licitud de este control empresarial, el empleador debe establecer previamente unas reglas de uso razonables de los medios proporcionados al trabajador, entre las que deben constar las prohibiciones aplicables, las medidas de control a implementar y los medios que vayan a adoptarse para su comprobación. De este modo, si el trabajador incumple estas reglas, conociendo los controles y medidas implementadas, no podrá aducir que su utilización por el empresario quebranta sus «expectativas razonables de intimidad». Por tanto, la solución pasa por redactar (e implementar en la práctica) protocolos claros de información y control, que (no lo olvidemos) deben ser equilibrados, proporcionados y respetuosos con los derechos de los trabajadores.
Concluyendo, la tan esperada regulación se hizo de rogar, pero sin duda, ha llegado para sentar las bases legales a una fórmula hasta ahora, ignorada en España. Ahora, es el turno de trabajadores y empresas para adaptarse a una nueva realidad cuyas bases se están construyendo con rapidez, y en la que el teletrabajo ya no es negociable, sino necesario.
Como dejó escrito, Séneca… “No hay nadie menos afortunado que el hombre a quien la adversidad olvida, pues no tiene oportunidad de ponerse a prueba”.
Ad eternum
No me busquen, no me encontrarán
Fundamentales