La inteligencia artificial ya forma parte de la gesti\u00f3n de personas. Se usa para seleccionar candidatos, medir rendimientos, asignar tareas o controlar horarios. Pero su avance plantea una cuesti\u00f3n inc\u00f3moda: \u00bfcu\u00e1ndo una herramienta de eficiencia se convierte en un instrumento de vigilancia?<\/p>\n\n\n\n
En los \u00faltimos a\u00f1os, el marco normativo ha empezado a responder. En Espa\u00f1a, el art\u00edculo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores \u2014tras su modificaci\u00f3n en 2021\u2014 reconoce el derecho de los representantes de las personas trabajadoras a ser informados \u201cde los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que puedan incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles<\/em>\u201d. En aplicaci\u00f3n de este precepto, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda D\u00edaz, ha anunciado una campa\u00f1a de inspecci\u00f3n dirigida a las grandes plataformas tecnol\u00f3gicas para comprobar c\u00f3mo emplean los algoritmos en la gesti\u00f3n laboral<\/a>.<\/p>\n\n\n\n En paralelo, el Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos (RGPD) impone principios de minimizaci\u00f3n, transparencia, proporcionalidad y supervisi\u00f3n humana<\/strong> en las decisiones automatizadas que tengan efectos jur\u00eddicos o significativos sobre las personas.<\/p>\n\n\n\n Y el nuevo Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (IA Act)<\/strong> refuerza esta l\u00ednea al calificar como sistemas de alto riesgo aquellos que intervienen en procesos de contrataci\u00f3n, evaluaci\u00f3n o despido<\/strong>, imponiendo obligaciones reforzadas de documentaci\u00f3n, explicabilidad y control humano.<\/p>\n\n\n\n La conclusi\u00f3n es n\u00edtida: la normativa no proh\u00edbe la IA en recursos humanos, pero s\u00ed exige gobernarla con rigor y trazabilidad<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n La cuesti\u00f3n no es local. La AEPD, en su Memoria de 2023<\/a>, ya advirti\u00f3 del riesgo de opacidad en la toma de decisiones automatizadas en el \u00e1mbito laboral y de la necesidad de reforzar la informaci\u00f3n a los trabajadores sobre el uso de algoritmos. Tambi\u00e9n en su Gu\u00eda sobre tratamientos de datos en relaciones laborales<\/a> subraya que las herramientas basadas en IA deben respetar los principios del art\u00edculo 22 del RGPD y garantizar siempre la posibilidad de intervenci\u00f3n humana. En la misma l\u00ednea, la CNIL francesa ha publicado recomendaciones espec\u00edficas sobre la transparencia en algoritmos de evaluaci\u00f3n y selecci\u00f3n, alertando sobre su potencial discriminatorio; y el Comit\u00e9 Europeo de Protecci\u00f3n de Datos (CEPD) ha recordado que las evaluaciones automatizadas en el empleo requieren garant\u00edas reforzadas de informaci\u00f3n, revisi\u00f3n y supervisi\u00f3n efectiva. En conjunto, el mensaje de las autoridades es claro: la automatizaci\u00f3n sin control no es compatible con los derechos fundamentales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dos planos de cumplimiento: quienes desarrollan y quienes utilizan IA<\/strong><\/p>\n\n\n\n Las obligaciones var\u00edan seg\u00fan el rol que tenga cada uno. Los desarrolladores o comercializadores de sistemas de IA<\/strong> destinados a la gesti\u00f3n de personas deben demostrar el cumplimiento de los requisitos de transparencia, explicabilidad y respeto al RGPD y al IA Act<\/strong>. Esto implica documentar la l\u00f3gica de los algoritmos, realizar evaluaciones de riesgo, mitigar sesgos y garantizar la posibilidad real de intervenci\u00f3n humana. En definitiva, incorporar el cumplimiento desde el dise\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n Las empresas que adquieren o utilizan soluciones IA no pueden limitarse a confiar ciegamente en su proveedor<\/strong>. Deben conocer c\u00f3mo funciona el sistema, qu\u00e9 datos utiliza y para qu\u00e9 decisiones se aplica. La diligencia m\u00ednima pasa por revisar los contratos, exigir evidencias de cumplimiento, incorporar cl\u00e1usulas de responsabilidad y realizar auditor\u00edas peri\u00f3dicas. El principio de responsabilidad proactiva del RGPD obliga tambi\u00e9n aqu\u00ed: usar IA de terceros no exime de responder por sus efectos.<\/p>\n\n\n\n Y si adem\u00e1s cuentan con representaci\u00f3n legal de los trabajadores, la obligaci\u00f3n de transparencia ser\u00e1 doble: frente a la autoridad y frente al comit\u00e9 de empresa<\/strong>, como ya empieza a verse en las primeras actuaciones inspectoras anunciadas por el Ministerio de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n Riesgos y oportunidades para las empresas tecnol\u00f3gicas<\/strong><\/p>\n\n\n\n El riesgo no radica en usar algoritmos, sino en no entender su alcance. Muchas compa\u00f1\u00edas integran soluciones de IA sin analizar su impacto jur\u00eddico o \u00e9tico, lo que puede traducirse en decisiones opacas, discriminatorias o desproporcionadas. Tambi\u00e9n en conflictos con empleados, sanciones administrativas o da\u00f1os reputacionales.<\/p>\n\n\n\n Un algoritmo de selecci\u00f3n que descarte candidatos por edad o localizaci\u00f3n, o un sistema que mida la productividad seg\u00fan el tiempo frente a pantalla, puede vulnerar la igualdad, la intimidad o incluso el derecho a la desconexi\u00f3n\u2026 m\u00e1xime si no hay un verdadero control por parte de un humano (uno inteligente, si se me permite el gui\u00f1o).<\/p>\n\n\n\n Por el contrario, una gesti\u00f3n algor\u00edtmica bien dise\u00f1ada puede convertirse en una ventaja competitiva real<\/strong>. Las empresas que establezcan pol\u00edticas claras sobre el uso de la IA demostrar\u00e1n transparencia, responsabilidad y capacidad de anticiparse a las exigencias regulatorias. En un mercado donde la confianza tecnol\u00f3gica es un valor escaso, la gobernanza de la inteligencia artificial y la protecci\u00f3n de datos ser\u00e1 un signo de madurez corporativa.<\/p>\n\n\n\n Claves para una gesti\u00f3n responsable<\/strong><\/p>\n\n\n\n En mi opini\u00f3n, el cumplimiento se construye sobre tres ejes esenciales.<\/p>\n\n\n\n Primero, inventario y auditor\u00eda<\/strong>: identificar qu\u00e9 sistemas algor\u00edtmicos se utilizan, qu\u00e9 datos tratan y con qu\u00e9 finalidad. Este mapa permite conocer los riesgos y aplicar medidas correctoras. Tanto desarrolladores como usuarios deben mantenerlo actualizado y revisarlo peri\u00f3dicamente.<\/p>\n\n\n\n Segundo,\u00a0gobernanza<\/strong>: definir pol\u00edticas internas sobre el uso de IA con criterios de transparencia, revisi\u00f3n y supervisi\u00f3n humana. La gobernanza empieza en el dise\u00f1o, pero debe extenderse a la implantaci\u00f3n y al uso, en coherencia con el RGPD y con otras normas sectoriales<\/a>, como ya he dicho otras veces.<\/p>\n\n\n\n Y tercero, formaci\u00f3n y cultura<\/strong>: coordinar a RRHH, tecnolog\u00eda y cumplimiento, pero tambi\u00e9n formar a quienes emplean la tecnolog\u00eda y a quienes est\u00e1n sujetos a ella<\/strong>. Sin conocimiento, la IA deja de ser una herramienta y se convierte en un riesgo.<\/p>\n\n\n\n Mirando hacia adelante<\/strong><\/p>\n\n\n\n El reto no es solo t\u00e9cnico ni jur\u00eddico, sino cultural. La IA puede hacer el trabajo m\u00e1s justo y eficiente, pero solo si se usa con criterio y respeto a los derechos fundamentales. La supervisi\u00f3n algor\u00edtmica ha pasado de ser una recomendaci\u00f3n a convertirse en una prioridad en la que la gobernanza de la IA nunca m\u00e1s ser\u00e1 opcional.<\/p>\n\n\n\n Las empresas que lo entiendan antes ser\u00e1n las que mejor capitalicen la confianza. En un futuro donde los algoritmos decidir\u00e1n cada vez m\u00e1s, lo verdaderamente diferencial ser\u00e1 qui\u00e9n se atreva a explicar bien sus sistemas<\/strong> y demostrar que est\u00e1n limpios de polvo y paja.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"El uso de la IA en recursos humanos exige transparencia, trazabilidad y control. Analizamos las nuevas obligaciones legales y su impacto en las empresas. 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