{"id":2837,"date":"2020-09-23T16:00:00","date_gmt":"2020-09-23T14:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/?p=2837"},"modified":"2020-09-23T16:12:45","modified_gmt":"2020-09-23T14:12:45","slug":"teletrabajo-y-control-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/teletrabajo-y-control-laboral\/","title":{"rendered":"Teletrabajo y control laboral"},"content":{"rendered":"\n

En este contexto de permanente emergencia sanitaria en el que nos hallamos, puede parecer imposible extraer un \u00e1pice de positivismo. Sin embargo, aunque suene proverbial, las crisis generan oportunidades; y es innegable que esta dif\u00edcil situaci\u00f3n nos ha permitido explorar nuevas f\u00f3rmulas de trabajo a distancia<\/strong> que, de no ser por la pandemia, no se habr\u00edan concretado hasta dentro de una o dos d\u00e9cadas.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed pues, la pandemia ha servido de ensayo general al trabajo remoto en las empresas: la asignatura pendiente del teletrabajo en Espa\u00f1a ha sido aprobada, en su mayor\u00eda, por empresas y entidades que ya no conciben un modelo organizativo que no prevea la posibilidad de trabajar a distancia. No cabe duda: el teletrabajo ha llegado para quedarse; y, como no pod\u00eda ser de otra forma, era necesaria una norma que completase el parco art\u00edculo 13 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong>, que lo regulaba de un modo insuficiente y obsoleto. Por ello, tras largas negociaciones con los agentes sociales, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia, que publica hoy el BOE<\/a> y que entrar\u00e1 en vigor dentro de 20 d\u00edas (aunque sin afectar a las empresas que teletrabajen como medida de contenci\u00f3n sanitaria derivada de la pandemia).<\/p>\n\n\n\n

En l\u00edneas generales, la nueva norma se inspira claramente en el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo de la Uni\u00f3n Europea<\/a>, aunque con ciertas peculiaridades. De entrada, define con m\u00e1s precisi\u00f3n el concepto de trabajo a distancia, plante\u00e1ndolo como aquel que se preste, con car\u00e1cter regular, fuera del centro laboral (entendiendo como regular un m\u00ednimo del 30% de la jornada, en un periodo de tres meses<\/strong>). Por ejemplo, ser\u00e1 considerado teletrabajo aquel que se realice fuera de la oficina, al menos, durante d\u00eda y medio a la semana en un contrato est\u00e1ndar de 40 horas semanales.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, el teletrabajo ser\u00e1 voluntario, reversible y, en ning\u00fan caso, la negativa a trabajar a distancia ser\u00e1 causa de despido. La empresa facilitar\u00e1 al trabajador los materiales, medios y equipos necesarios para realizar su labor a distancia<\/strong> y deber\u00e1 sufragar los costes del teletrabajo vinculados al desarrollo de la actividad laboral, que podr\u00e1n ser fijados por convenio.<\/p>\n\n\n\n

Y, como no pod\u00eda ser de otra manera, todas las personas que trabajen a distancia tendr\u00e1n los mismos derechos que aquellas que desempe\u00f1en sus funciones presencialmente<\/strong>, tales como retribuci\u00f3n, estabilidad en el empleo, horario, formaci\u00f3n o promoci\u00f3n profesional. Se garantiza, eso s\u00ed, la flexibilidad horaria del trabajador, pudi\u00e9ndose fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria para el empleado; y, a su vez, se mantiene el sistema de registro horario.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, la elecci\u00f3n de trabajar a distancia deber\u00e1 materializarse en un acuerdo escrito<\/strong> entre la empresa y el trabajador, que podr\u00e1 formar parte del contrato inicial o incoporarse mediante anexo en un momento posterior: de hecho, la norma concede un plazo de tres meses para regularizar las relaciones ya existentes. Adem\u00e1s, se deber\u00e1 elaborar una copia b\u00e1sica del acuerdo para su remisi\u00f3n a la oficina de empleo.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, siendo todos estos elementos importantes, hoy quer\u00edamos poner el \u00e9nfasis en otro apartado de la norma cuya aplicaci\u00f3n no parece tan clara: se trata del art\u00edculo que permite a las empresas adoptar las medidas t\u00e9cnicas que consideren oportunas de vigilancia y control, para garantizar que los trabajadores cumplan con sus obligaciones laborales. Y decimos que su aplicaci\u00f3n no parece tan clara, porque exige del previo cumplimiento de un requisito fundamental: respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y, en especial, sus expectativas razonables de intimidad<\/strong> en el \u00e1mbito laboral. Unas expectativas que, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no pueden ser quebrantadas arbitrariamente por el empresario: dicho de otra forma, el poder de control sobre los medios inform\u00e1ticos de la empresa que el empleado utiliza no es ilimitado, y debe estar documentado.<\/p>\n\n\n\n

Para garantizar la licitud de este control empresarial, el empleador debe establecer previamente unas reglas de uso razonables<\/strong> de los medios <\/strong>proporcionados al trabajador, entre las que deben constar las prohibiciones aplicables, las medidas de control a implementar y los medios que vayan a adoptarse para su comprobaci\u00f3n. De este modo, si el trabajador incumple estas reglas, conociendo los controles y medidas implementadas, no podr\u00e1 aducir que su utilizaci\u00f3n por el empresario quebranta sus \u00abexpectativas razonables de intimidad\u00bb. Por tanto, la soluci\u00f3n pasa por redactar (e implementar en la pr\u00e1ctica) protocolos claros de informaci\u00f3n y control<\/strong>, que (no lo olvidemos) deben ser equilibrados, proporcionados y respetuosos con los derechos de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Concluyendo, la tan esperada regulaci\u00f3n se hizo de rogar, pero sin duda, ha llegado para sentar las bases legales a una f\u00f3rmula hasta ahora, ignorada en Espa\u00f1a. Ahora, es el turno de trabajadores y empresas para adaptarse a una nueva realidad cuyas bases se est\u00e1n construyendo con rapidez, y en la que el teletrabajo ya no es negociable, sino necesario<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Como dej\u00f3 escrito, S\u00e9neca\u2026 \u201cNo hay nadie menos afortunado que el hombre a quien la adversidad olvida, pues no tiene oportunidad de ponerse a prueba\u201d<\/em>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Analizamos la nueva Ley de Trabajo a Distancia y las implicaciones sobre los trabajadores de las medidas de direcci\u00f3n y control que podr\u00edan ser adoptadas por el empresario. [+]<\/A>","protected":false},"author":13,"featured_media":2858,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[127,186,172,227,228],"class_list":["post-2837","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-honor-intimidad-y-propia-imagen","tag-derecho-a-la-intimidad","tag-medidas-tecnologicas","tag-reformas-legales","tag-salud-publica","tag-teletrabajo"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2837","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/13"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2837"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2837\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2858"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2837"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2837"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.audens.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2837"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}